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2024-10-16 11:00:01  488次浏览 次浏览
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劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。

劳务派遣单位“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责、权、利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用工方式独特的机制。除此之外,我国还对适用劳务派遣的主体进行了限制。有资格进行劳务派遣的单位,必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的单位。

劳务派遣模式中,劳务派遣单位需要有专门的派遣资质,其必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的注册资本不少于二百万、有固定的经营场所和设施,并获得劳务派遣行政许可的法人单位;在取得《劳务派遣经营许可证》后,有效期为三年,到期后需要申请延续。

而在劳务外包模式中,外包公司需要具备外包项目相应的专业能力即可,法律对发包单位、承包单位的经营资质没有做限制性要求,也就是说承包方可以是法人或其他实体,也可以是个人。

劳务派遣是一种用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。而目前,很多用工单位为了规避用工风险,大量的采用劳务派遣的用工形式,将风险转移给劳务派遣单位,甚至劳务派遣单位只是代发工资。在这种情况下,劳动者在劳动过程中一旦出现纠纷,会面临劳务派遣单位和用工单位相互“踢皮球”的问题。从法律的角度来说,表面上看用工单位是一种劳务派遣的用工形式,但实际上还是用工单位与劳动者建立的事实劳动关系,出现任何问题,劳动者是有权利要求用工单位承担相应责任的。

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