现行法律制度规定劳务派遣用工单位应当实行同工同酬制度，但2013年，人力资源和社会保障部相关负责人明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为用工单位应对同工同酬的一种对策。

劳务派遣模式中，劳务派遣公司对劳动者进行劳动合同管理、发放工资、办理社会保险等，是劳动者真正的“boss”；劳动者服从用工单位的安排与监督，遵守用工单位的公司制度并受其约束。

而在劳务外包模式中，劳动者与发包方并不存在直接的法律关系，发包方对劳动者无直接管理权限，劳动者接受承包方的工作安排与监督管理，并由承包方为其发放工资等。但这并不等于发包方完全不能管理劳动者，而是需要结合发包人与承包人之间的约定。

因劳务派遣关系中的管理关系存在于劳动者与用工单位之间，而劳务外包关系中的管理关系只存在于劳动者与劳务外包公司之间，为防止企业拟采用的劳务外包关系被认定为劳务派遣关系，企业可以在服务合同中明确约定，劳动者劳动合同的签订、工资发放、社会保险的缴纳、劳动保障等必须由外包公司全部负责，同时企业与劳务外包公司劳动者明示，企业与劳务外包公司劳动者不存在劳动关系或劳务派遣关系或其他用工关系等。

劳务派遣是一种用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。而目前，很多用工单位为了规避用工风险，大量的采用劳务派遣的用工形式，将风险转移给劳务派遣单位，甚至劳务派遣单位只是代发工资。在这种情况下，劳动者在劳动过程中一旦出现纠纷，会面临劳务派遣单位和用工单位相互“踢皮球”的问题。从法律的角度来说，表面上看用工单位是一种劳务派遣的用工形式，但实际上还是用工单位与劳动者建立的事实劳动关系，出现任何问题，劳动者是有权利要求用工单位承担相应责任的。